업무 제한이 있는데 돌아갈 일자리가 없습니까? 수정 업무, 바우처, 그리고 일자리

업무 제한은 의사가 정합니다

상사도, claims administrator도 아닙니다.

업무 제한은 본인의 몸이 무엇을 할 수 있는지에 대한 의학적 의견입니다. 얼마나 들 수 있는지, 얼마나 오래 서 있을 수 있는지, 머리 위로 팔을 뻗거나 무릎을 꿇거나 오르거나 운전할 수 있는지입니다. 산재보상 사건에서 업무 제한은 주치의가 정하고, 다툼이 있으면 의료-법률의료-법률 다툼을 해결하기 위한 평가입니다. 치료가 아닙니다. 감정의가 정합니다. 본인이 멀쩡해 보인다고 생각하는 상사나, 본인을 한 번도 본 적 없는 보험사 담당자가 정하는 것이 아닙니다.

구체적이지 않으면 다툼이 됩니다. 인정받는 업무 제한은 파운드, 시간, 자세, 빈도, 작업 바닥면, 장비로 적혀 있습니다. 설명을 위한 예로, “15파운드 넘게 들지 말 것, 4시간 넘게 서 있지 말 것, 어깨 위로 하는 작업 금지”는 실제 업무와 비교할 수 있습니다. “가벼운 업무”는 그럴 수 없습니다. 그것은 애초에 업무 제한이 아닙니다. 고용주는 이렇게 읽고, 본인은 저렇게 읽고, 아무도 아무것도 적어 두지 않습니다.

의사가 업무를 알아야 합니다. “정상 업무(full duty)” 복귀 허가는 실제 업무가 아니라 직함을 기준으로 쓰이는 경우가 많습니다. 의사에게 본인의 실제 직무 내용을 서면으로 주십시오. 고용주의 직무 기술서가 있다면 그것을, 없다면 본인이 직접 쓴 것을 주십시오.

복귀 허가는 의견이며, 의견은 다시 검토될 수 있습니다. 할 수 없는 일로 복귀 허가를 받았다면, 실제 업무를 기준으로 다시 검토해 달라고 의사에게 요청하십시오. 그래도 바로잡히지 않으면, 의료-법률 감정이 본인의 업무 능력에 관한 다툼을 해결합니다.

그냥 그만두지 마십시오. 사직하면 임시장해, 바우처, 그리고 본인이 받은 대우에 관한 어떤 청구든 복잡해질 수 있습니다. 문제를 서면으로 알리고 기록이 쌓이게 하십시오.

복귀하라는 압박을 받고 있습니다 의사가 복귀를 허가했지만 일을 할 수 없습니다

영구 고정 상태 이전의 수정 업무

맞는 제안은 지급을 바꿉니다. 맞지 않는 제안은 바꾸지 않습니다.

아직 치료 중이고 영구 고정 상태에 이르지 않은 동안의 문제는 임시장해, 즉 일할 수 없는 동안 임금의 일부를 대신하는 급여입니다.

수정 업무가 있고 본인이 할 수 있다면, 임시장해는 일반적으로 끊기거나 부분 지급으로 바뀝니다. 임시부분장해(temporary partial disability)는 부상 전 소득과 현재 소득의 차액의 3분의 2를 같은 주당 최고액까지 지급하며, 그 주 수는 같은 104주 한도에 산입됩니다. 아무도 계산하지 않아서 아예 지급되지 않는 경우가 많으므로, 줄어든 시간이나 줄어든 임금으로 복귀했다면 지급되고 있는지 확인하십시오.

그 규칙을 떠받치는 사실은 두 가지입니다. 일자리가 실제로 제안되었고, 그 일이 본인의 업무 제한에 맞는다는 것입니다. 소견서에 적힌 업무 제한만으로 지급이 끝나지는 않습니다. 그 제한에 맞는 일자리 제안이 지급을 끝낼 수 있습니다. 둘 중 어느 사실이든 틀렸다면 서면으로, 구체적으로 그렇게 말하고, 의사의 업무 제한을 제안서 옆에 두십시오.

해 보았는데 안 된다면, 무슨 일이 있었는지 기록하십시오. 기록으로 남은 복직 시도의 실패는 가장 설득력 있는 증거 중 하나이며, 할 수 없었을 것이라는 예측보다 훨씬 강합니다. 증상이 악화되면 그날 바로 서면으로 고용주와 의사에게 알리십시오. 기록되지 않은 악화는, 기록상으로는 일어나지 않은 일입니다.

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바우처를 정하는 제안

의사 보고서로부터 60일, 주 정부 양식으로.

상태가 영구 고정 상태가 되면 다른 질문이 시작됩니다. 고용주가 본인이 장기적으로 할 수 있는 일자리를 제안할 것인가입니다. 2013년 1월 1일 이후의 부상이라면, 그 답이 재교육을 위한 $6,000 바우처인 Supplemental Job Displacement Benefit(추가 직업 전환 급여)을 정합니다.

기간을 시작시키는 보고서. 기점은 주치의, AMEAME 양측 합의 감정의(Agreed Medical Evaluator). 양측이 합의한 의사입니다. 변호사가 있는 근로자만 이용할 수 있고, 실무상 한번 정하면 벗어나기가 매우 어렵습니다.(양측 합의 감정의) 또는 QMEQME 자격 의료 감정의(Qualified Medical Evaluator). 다툼을 해결하는, 주 정부가 인증한 의사입니다. 변호사가 없는 근로자는 무작위 추첨으로 3인 패널을 받습니다.(자격 의료 감정의)가 본인의 상태가 영구 고정 상태이며 부상으로 영구부분장해가 생겼다고 판단한 첫 보고서입니다. 이를 위한 주 정부 양식은 Physician’s Return-to-Work & Voucher Report(의사의 복직 및 바우처 보고서), DWC-AD 10133.36이며, 이 양식에 본인의 업무 능력과 활동 제한이 적힙니다. 어떤 제안이든 맞춰야 하는 본인에 대한 설명입니다.

받은 날부터 60일. 고용주는 claims administrator가 그 보고서를 받은 날부터 60일 안에 적격 제안을 해야 합니다. 60일은 받은 날부터 진행되며, 보고서 작성일이나 영구 고정 상태가 된 날부터가 아닙니다. 이후의 보고서나 보충 보고서는 기간을 다시 시작시키지 않습니다.

주 정부 양식으로. 제안은 DWC-AD 10133.35 양식, 즉 Notice of Offer of Regular, Modified, or Alternative Work(정규, 수정 또는 대체 업무 제안 통지서)로 합니다. claims administrator가 고용주를 대신해 송달할 수 있습니다. 이 양식은 일자리의 실제 직함, 임금, 근무지, 업무, 근무 시간대, 신체적 요건, 업무 제한을 묻고, 예 또는 아니요로 답하는 세 가지 질문을 합니다. 임금이 부상 전 임금과 같거나 적어도 85%인지, 일자리가 적어도 12개월 지속될 것인지, 그리고 고용주의 사업에 필요한 정규 직위인지입니다.

제안할 의무가 없는 경우. 일을 쉰 기간이 없었거나, 부상 당시 하던 같은 일자리로 같은 고용주에게 돌아갔다면, 정규 업무를 제안받고 수락한 것으로 취급되며, 바우처는 지급되지 않습니다.

적격 제안 없이 60일이 지나면, claims administrator는 20일 안에 본인에게 바우처를 보내야 합니다.

적격 제안의 조건

업무 제한 안에서, 1년 동안, 적정한 임금으로, 집에서 다닐 수 있는 거리에.

제안은 제때 왔다는 것만으로 적격이 되지 않습니다. 본인이 할 수 있는 실제 일이어야 하며, 규정이 그 의미를 정합니다.

• 업무 제한 안에서. 의사가 기술한 업무 능력과 활동 제한에 맞아야 합니다. 신체적으로 할 수 없는 일의 제안은 적격 제안이 아닙니다.
• 적어도 12개월. 적어도 12개월 지속되는 일의 제안이어야 합니다. 부상 전에 계절 업무로 고용된 근로자라면, 근무 시간과 조건이 예전 일과 합리적으로 비슷하고 제안으로부터 12개월 안에 일이 시작되는 경우, 계절 기간을 합쳐 12개월을 채울 수 있습니다.
• 적정한 임금으로. 양식은 임금이 부상 전 소득과 같거나 적어도 85%인지 묻습니다.
• 정규 직위. 양식은 그 일자리가 급여를 끝내려고 만들어 낸 자리가 아니라 고용주의 사업에 필요한 정규 직위인지 묻습니다.
• 합리적인 통근 거리 안에서. 본인이 포기하지 않는 한, 일자리는 다쳤을 당시 살던 곳에서 합리적인 통근 거리 안에 있어야 합니다. 일을 수락하고, 이의를 제기할 수 있다는 안내를 받은 뒤 20일 안에 근무지에 이의를 제기하지 않으면 포기한 것으로 취급됩니다. 예전 일과 같은 근무지, 같은 근무 시간대라면 언제나 이 요건을 충족합니다.
• 제때. claims administrator가 보고서를 받은 뒤 60일 안에 해야 합니다.

양식이 없다고 늘 문제가 끝나는 것은 아닙니다. 의사의 보고서 자체에 영구부분장해와 본인의 업무 능력을 입증할 만한 내용이 있다면, 바우처는 여전히 지급될 수 있습니다. 그리고 “이 근로자를 고용하는 것은 불가능했을 것”이라는 주장은 항변이 되지 않습니다. 규정이 요구하는 것은 규정에 맞는 선의의 제안, 아니면 바우처입니다.

신체적으로 할 수 없는 일의 제안은 적격 제안이 아닙니다.

수락할 때, 거절할 때

30일 안에, 서면으로 답하십시오.

제안 양식에 기한이 적혀 있습니다. 받은 날부터 역일(calendar days) 기준 30일 안에 수락하거나 거절해야 합니다. 30일 안에 답하지 않으면 제안은 거절된 것으로 취급됩니다.

거절하면 잃는 것. 양식에 그 결과가 명시되어 있습니다. 제안을 거절하거나 30일 안에 답하지 않으면 바우처를 받을 자격이 없습니다. 다만 그 제안이 수정 업무나 대체 업무의 제안이고 다음 기준을 충족하지 못하는 경우는 예외입니다. 본인이 그 일자리의 필수 직무를 수행할 수 없거나, 적어도 12개월 지속되는 정규 직위가 아니거나, 임금이 부상 전 임금의 85%보다 적거나, 합리적인 통근 거리를 벗어나는 경우입니다. 쉽게 말해, 맞는 실제 제안을 거절하면 바우처를 잃습니다. 맞지 않는 제안을 거절하면 잃지 않지만, 그 이유를 서면으로 남겨 두는 것이 좋습니다.

맞는다면 해 보고, 무슨 일이 있었는지 기록하십시오. 짧은 기록을 남기십시오. 날짜, 작업, 일어난 일, 알린 사람.

맞지 않는다면 이유를 구체적으로 말하십시오. “제안된 일은 40파운드를 들어야 하는데, 제 업무 제한은 15파운드입니다”는 답입니다. “못 하겠습니다”는 답이 아닙니다. 양식에는 수락할 수 없는 이유를 적는 칸이 있습니다. 그 칸을 쓰고, 보내는 모든 것의 사본을 보관하십시오.

의사의 업무 제한이 틀렸다면, 먼저 그것을 바로잡으십시오. 본인의 한계를 실제보다 가볍게 적은 업무 제한을 기준으로 한 제안은 서류상으로는 적격이 될 수 있으며, 그래서 업무 제한을 답보다 먼저 다루는 것입니다.

압박은 제안이 아닙니다. 나오라는 상사의 문자나 “뭔가 찾아보겠다”는 막연한 말은 주 정부 양식에 따른 제안이 아닙니다. 그래도 보관하십시오. 고용주가 위험을 알면서 업무 제한을 벗어난 일을 하라고 압박하는 것은, 보상을 절반 더 늘리는 종류의 위법행위가 될 수 있으며, 여기에는 고유의 기한이 있습니다.

고용주의 중대하고 고의적인 위법행위

적격 제안의 가치

$6,000, 그리고 그 뒤의 $5,000.

일자리 제안은 합쳐서 $11,000에 이르는 두 가지 급여를 정합니다.

바우처. Supplemental Job Displacement Benefit은 영구장해PD 영구장해(Permanent Disability). 남는 손상에 대한 급여입니다. 주당 금액이 다르고 훨씬 낮습니다 — 2026년 최고액은 주당 $290입니다. 등급과 관계없이 최대 $6,000의 양도할 수 없는 바우처입니다. 캘리포니아 공립학교나 주 정부의 Eligible Training Provider List(적격 교육기관 목록)에 오른 기관에서의 재교육, 그리고 면허 및 자격증 비용에 쓸 수 있으며, 취업 알선이나 직업 상담에 $600, 컴퓨터 장비에 $1,000의 세부 한도가 있습니다. 그중 $500은 영수증 없이 쓸 수 있는 기타 비용으로, 요청하면 지급됩니다. 대부분의 근로자는 한 번도 요청하지 않습니다.

만료되는 때. 바우처를 지급받은 날부터 2년, 또는 부상일부상일 누적 외상이나 직업병 청구에서는, 법이 이 날짜를 처음으로 장해를 입었고 그것이 일과 관련 있다는 것을 알았거나 알았어야 했던 때로 정합니다 — 몸이 닳기 시작한 때가 아닙니다. 거의 모든 기한이 이 날짜에서 계산됩니다.부터 5년 중 더 늦은 날입니다. 비용은 그 날짜 전에 발생하고 제출까지 되어야 합니다. 그 날짜를 넘겨 진행되는 과정은 그 뒤의 부분을 보전받지 못합니다.

현금으로 바꿀 수 없습니다. 2013년 1월 1일 이후의 부상이라면, 바우처를 합의로 정리하거나 일시금으로 환산(commutation)하는 것은 허용되지 않습니다.

보조금. Return-to-Work Supplement Program(복직 보조금 프로그램)은 소득 손실이 장해 등급에 비해 지나치게 큰 근로자에게 1회 $5,000을 지급합니다. 보조금으로 가는 유일한 문은 바우처입니다. 바우처가 없으면 보조금도 없습니다. $5,000은 Labor Code에 적힌 금액이 아니라 주 정부의 Administrative Director(DWCDWC 산재보상국(Division of Workers’ Compensation)으로, 노사관계국(Department of Industrial Relations) 소속입니다. 이 제도를 운영합니다. Information Services Center(정보 서비스 센터): 1-800-736-7401. 행정국장)가 정한 금액입니다.

아무도 알려 주지 않는 기한. 보조금은 바우처가 본인에게 송달된 날부터 1년 안에 신청해야 합니다. 부상일부터도, 합의일부터도, 바우처를 쓴 날부터도 아닙니다. 신청은 전자 방식으로만 할 수 있으며, 바우처나 필요한 세부 정보가 빠진 신청은 1년이 흐르는 동안 거부될 수 있습니다.

예전의 15% 조정은 없어졌습니다. 2013년 1월 1일 이후의 부상에서는, 일자리 제안이 더 이상 영구장해 지급액을 15% 올리거나 내리지 않습니다.

$6,000 바우처와 $5,000 보조금

청구는 일자리가 아닙니다

산재보상 사건은 급여를 지급합니다. 자리를 지켜 주지는 않습니다.

이 분야에서 가장 값비싼 오해는 “산재보상을 받고 있으니 회사가 나를 해고할 수 없다”는 생각입니다. 산재보상 청구는 치료, 임금 대체, 영구장해에 대해 지급합니다. 그 자체로는 일자리, 휴직, 편의 제공, 복직을 보장하지 않습니다.

산재보상법이 금지하는 것은 청구를 제기했거나, 제기하겠다고 했거나, 다른 사람의 사건에서 증언했다는 이유로 본인을 더 불리하게 대우하는 것입니다. 입증되면 보상액의 2분의 1 가산(상한 $10,000), 최대 $250의 비용, 복직, 그리고 잃은 임금이 인정되며, 1년 안에 산재보상항소위원회WCAB 산재보상항소위원회(Workers’ Compensation Appeals Board). 이 사건들을 판단하는 법원 체계입니다. 주 전체에 지역 사무소가 23곳 있습니다.(WCAB)에 신청해야 합니다.

금지하지 않는 것은 대부분의 사람이 예상하는 것보다 많습니다. 2003년 캘리포니아주 대법원이 판단한 Department of Rehabilitation v. WCAB (Lauher)에서, 업무상 부상의 치료를 위해 병가와 휴가를 써야 했던 근로자는 차별 청구에서 졌습니다. 업무상 부상이든 아니든 모든 직원이 같은 방식으로 휴가를 써야 했기 때문입니다. 법원이 던진 질문은 부상이 업무상이라는 이유로 그가 더 불리한 대우의 대상으로 지목되었는가였습니다. 2009년 캘리포니아주 항소법원이 판단한 Gelson’s Markets v. WCAB에서는, 근로자가 불이익은 보여 주었지만 업무상 부상을 입지 않은 비슷한 직원이라면 더 나은 대우를 받았을 것이라는 증거는 보여 주지 못했기 때문에 재정(award)이 취소되었습니다.

쉽게 말하면: Lauher 이후, 모두에게 적용되는 중립적인 정책이 고용주의 가장 강력한 항변입니다. 부상 여부와 관계없이 정해진 휴가를 다 쓴 모든 근로자의 고용을 끝내는 고용주는, 업무가 휴가의 원인이었더라도 대개 이 청구에서 이깁니다. 이 청구는 비교와 서류로 이깁니다. 다른 누가 휴가를 썼는지, 취업 규칙에 무엇이 적혀 있는지, 그 정책이 다른 누구에게도 이런 식으로 적용되었는지입니다.

고용주가 여전히 할 수 있는 것. 실제 인원 감축으로 직위를 없애는 것, 부상과 전혀 관계없는 이유로 고용을 끝내는 것, 존재하지 않는 일자리를 만들어 내기를 거절하는 것입니다. 하지만 다음 섹션에서 설명하는 상호협의 절차(interactive process)를 건너뛸 수는 없습니다.

업무상 부상을 신고하기가 두렵습니까? 법이 지켜 주는 것 보복과 해고

일자리 보호는 어디에 있는가

편의 제공, 상호협의 절차, 그리고 휴가.

부상당한 근로자의 일자리를 가장 자주 보호하는 법은 산재보상 법전에 있지 않습니다. 직원 5명 이상의 고용주에게 적용되는 캘리포니아의 Fair Employment and Housing Act(공정고용주택법, 이하 FEHA), 그리고 가족 및 의료 휴가법입니다.

합리적 편의 제공. 업무상 부상은 일시적인 것을 포함해 FEHA상의 장애가 될 수 있습니다. 고용주는 알고 있는 장애에 대해 합리적인 편의를 제공해야 합니다. 업무 조정, 근무 일정 변경, 장비, 빈 직위로의 재배치, 또는 휴직이 끝날 때 그 일자리의 필수 직무를 할 수 있을 가능성이 높은 경우 기간이 정해진 휴직이 그에 해당할 수 있습니다. 기한 없는 휴직까지 요구되지는 않습니다.

상호협의 절차. 고용주는 또한 어떤 편의 제공이 효과가 있을지에 대해 본인과 시기적절하고 선의에 따른 대화를 해야 합니다. 그렇게 하지 않는 것은 편의 제공 불이행과는 별개의 위반이며, 고용주들은 그 대화를 건너뛰어서 이 부분에서 집니다. 이 절차는 요청으로 시작되므로, 서면으로 편의 제공을 요청하고, “합리적 편의 제공”이라는 말을 쓰고, 업무 제한을 첨부하십시오.

구제 수단이 더 큽니다. 산재보상법상 구제의 $10,000 상한과 달리, FEHA는 정신적 고통에 대한 손해배상, 징벌적 손해배상, 변호사 비용을 인정합니다. 1998년 캘리포니아주 대법원이 판단한 City of Moorpark v. Superior Court에서 법원은 산재보상법상 구제가 유일한 구제가 아니라고 판단했습니다. FEHA 청구와 보통법(common law) 청구는 여전히 가능합니다. 2022년 캘리포니아주 항소법원이 판단한 Kaur v. Foster Poultry Farms에서는, 산재보상항소위원회에서 산재보상 차별 청구에 진 것이 FEHA에 따른 민사 소송을 막지 않았습니다.

휴가. California Family Rights Act(캘리포니아 가족권리법, CFRA)와 연방 Family and Medical Leave Act(가족의료휴가법, FMLA)는 요건을 갖춘 근로자와 고용주에게, 단체 건강보험을 유지한 채 일자리가 보호되는 휴가를 제공합니다. 그 휴가는 업무상 부상으로 쉬는 기간과 동시에 진행될 수 있습니다.

다른 시계. FEHA 청구는 Civil Rights Department(캘리포니아 민권부)에 대한 진정으로 시작되며, 그 기한은 산재보상의 기한이 아니고, 산재보상 제도 안의 누구도 대신 챙겨 주지 않습니다. 산재보상 변호사는 언제 고용법 변호사와 상의해야 하는지 알려 주어야 합니다. 저희 사무소는 그렇게 합니다.

복직과 일자리 보호 산재보상을 받는 중에 해고될 수 있습니까?

돌아갈 수 없을 때

바우처는 하나의 답입니다. 유일한 답은 아닙니다.

때로는 편의 제공이 있든 없든 예전 일을 다시 할 수 없다는 것이 솔직한 결론입니다. 거기서 세 가지가 따라오며, 많은 근로자는 그중 첫 번째만 청구합니다.

바우처. 적격 제안이 오지 않았다면, 위에서 본 기한에 따라 $6,000 바우처와 그 뒤의 $5,000 보조금.

장해 등급. 어떤 부상은 크지 않은 퍼센트로 한 직업을 끝냅니다. 의료 인증을 잃은 상업용 차량 운전자나, 더 이상 환자를 옮길 수 없는 간호사는 작은 장해 등급과 함께 일을 완전히 잃을 수 있습니다. 그 격차가 바로 퍼센트보다 직업적 증거가 더 중요해지는 지점입니다.

100%로 가는 길. 업무 제한 때문에 일반 노동시장에서 아예 경쟁할 수 없다면, 등급표에 따른 등급은 반박될 수 있으며, 완전영구장해PTD 완전영구장해(Permanent Total Disability). 100%. 임시장해 금액으로 평생 지급됩니다.(permanent total disability)는 평생 지급됩니다. 그러려면 업무 제한이 전적으로 업무상 부상에서 비롯되었다는 의학적 증거가 필요하며, 직업 전문가가 도움이 되려면 먼저 그 apportionment(기여도 분할기여도 분할 영구장해를 업무상 원인과 업무 외 원인으로 나누는 것입니다. 나누는 대상은 장해이지, 영상 소견이 아닙니다.) 문제를 의사들 단계에서 이겨야 합니다. 둘 다 구체적인 업무 제한과 기록으로 남은 복귀 시도에 달려 있습니다.

예전 일로 돌아갈 수 없습니다 완전영구장해

지금부터 보관할 것

위의 모든 질문에 답하는 서류철.

이 문제의 다툼은 대부분 서류로 결정됩니다. 의사가 무엇을 적었는지, 고용주가 무엇을 제안했는지, 그리고 각각이 언제 도착했는지입니다.

• 업무 제한 — 날짜가 적힌 모든 근무 상태 보고서, 그리고 의사에게 준 직무 내용.
• 복직 및 바우처 보고서 — 본인이 영구 고정 상태라고 판단한 의사의 보고서, 그리고 claims administrator가 그것을 받은 날짜. 그 날짜부터 60일이 시작됩니다.
• 모든 일자리 제안 — 직함, 업무, 임금, 근무지, 근무 시간대, 날짜가 적힌 양식 자체, 그리고 본인이 받은 날짜. 그 날짜부터 본인의 30일이 시작됩니다.
• 본인의 답 — 보낸 것의 사본과 날짜, 그리고 거절했다면 구체적인 이유.
• 복귀 기록 — 수정 업무를 시도한 모든 날의 날짜, 작업, 일어난 일, 알린 사람.
• 편의 제공 요청 — 날짜를 적은 각각의 요청과 받은 답.
• 바우처, 받았다면 — 송달 증명의 날짜, 그리고 그로부터 1년이 되는 날짜.

이 일에 변호사가 필요 없을 때

때로는 제안이 공정하고 일자리도 괜찮습니다.

모든 일자리 제안이 문제인 것은 아닙니다. 고용주가 서류상으로도 실제로도 업무 제한에 맞는 수정 업무를, 본인의 임금으로, 집 가까이에서 제안하고 본인이 돌아가고 싶다면, 수락하십시오. 많은 근로자에게는 바로 그것이 가장 좋은 길입니다. 일을 쉰 기간 없이 본인의 원래 일자리로 돌아갔다면 바우처 문제는 없습니다. 바우처가 왔다면 직접 사용하고 보조금도 직접 신청할 수 있습니다. 주 정부의 Information and Assistance 담당관(I&AI&A 정보·지원 담당관(Information & Assistance officer). 모든 지역 사무소에서 질문과 서류 작성을 무료로 도와줍니다. 잘 활용되지 않습니다. 담당관)은 제안이 어떻게 이루어졌는지, 기한이 무엇을 뜻하는지를 포함해 청구에 관한 질문에 무료로 답합니다.

제안이 업무 제한과 맞지 않을 때, 늦게 왔거나 주 정부 양식으로 오지 않았을 때, 일도 급여 지급도 없이 집에 있으라는 말을 들었을 때, 청구 후에 해고되었거나 그만두도록 내몰렸을 때, 또는 어떤 일도 전혀 할 수 없을 것 같을 때는 상담을 받아 볼 가치가 있습니다. 이런 질문은 날짜와 서류, 그리고 아무도 짚어 주지 않는 산재보상 제도 밖의 기한에 달려 있습니다. 저희 사무소의 상담은 무료이며, 할 가치가 있는 일이 없다면 그렇게 말씀드리겠습니다.

변호사가 필요 없는 때, 그리고 그 답을 바꾸는 것들