“산재를 받는 동안 해고될 수 있습니까?”

§ 132a가 하는 일

법은 근로자가 청구를 제기했거나, 제기하려 했거나, 다른 사람의 사건에서 증언했다는 이유로 해고하거나, 해고하겠다고 위협하거나, 차별하는 것을 금지합니다.

구제 수단: 보상금의 2분의 1 증액(상한 $10,000), 최대 $250의 비용, 복직, 그리고 잃은 임금과 급여입니다. 위반은 경죄(misdemeanor) 입니다. 신청 기한은 1년입니다.

입증 기준은 사람들이 예상하는 것보다 좁습니다. Department of Rehabilitation v. WCABWCAB 산재보상항소위원회(Workers’ Compensation Appeals Board). 이 사건들을 판단하는 법원 체계입니다. 주 전체에 지역 사무소가 23곳 있습니다. (Lauher) 와 Gelson’s Markets v. WCAB 에 따르면, 부상에서 비롯된 불리한 결과가 자동으로 차별이 되지는 않습니다 — 관건은 업무상 부상을 입지 않은 비교 대상 근로자와 다르게 취급되었는지입니다.

실제로 더 크게 보호해 주는 것

FEHA — 캘리포니아의 장애 차별 금지법. 업무상 부상은 일시적인 것이라도 FEHA상의 장애가 될 수 있습니다. FEHA는 다음을 요구합니다.

• 합리적 편의 제공(reasonable accommodation)
• 어떤 편의 제공이 가능한지에 관한 성실한 상호 협의 절차(interactive process)

편의를 제공하는 대신 해고하는 것은 FEHA 위반입니다. 그리고 § 132a와 달리 FEHA에는 $10,000 상한이 없습니다 — 정신적 고통에 대한 손해배상, 징벌적 손해배상, 변호사 비용까지 인정됩니다.

상호 협의 절차를 거치지 않은 것은 편의를 제공하지 않은 것과 별개의 위반입니다. 회사들은 이 부분에서 끊임없이 집니다. 그 대화를 건너뛰기 때문입니다.

CFRA와 FMLA도 회사 규모와 근속 기간에 따라 적용될 수 있습니다.

업무상 부상 이후에 해고되었다면 § 132a 신청은 제기할 가치가 있고, 그것이 사건에서 작은 쪽인 경우가 많습니다.

회사가 여전히 할 수 있는 일

진정한 인원 감축으로 자리를 없애는 것. 부상과 무관한, 기록으로 뒷받침되는 비위나 업무 성과를 이유로 해고하는 것. 존재하지 않는 자리를 새로 만들어 주기를 거절하는 것. 합리적 편의를 제공해도 수행할 수 없는 자리에 계속 두기를 거절하는 것 — 다만 이것은 상호 협의 절차를 실제로 거친 뒤에만 가능합니다.

해고되면 청구가 끝납니까?

아닙니다. 치료, 영구장해PD 영구장해(Permanent Disability). 남는 손상에 대한 급여입니다. 주당 금액이 다르고 훨씬 낮습니다 — 2026년 최고액은 주당 $290입니다., 합의에 관한 권리는 그 회사에 아직 다니는지와 관계없이 그대로입니다.

해고는 경우에 따라 임시장해에 영향을 줄 수 있고, 직업 전환 바우처직업 전환 바우처 보충 직업 전환 급여(Supplemental Job Displacement Benefit). 재교육과 교육을 위한 것으로, 고용주가 정규·수정·대체 업무를 제안하지 않는 경우에 일반적으로 지급 의무가 생깁니다.를 오히려 강화할 수 있습니다 — 이 바우처는 회사가 정규·수정·대체 근무를 제안하지 않은 경우에 일반적으로 지급됩니다. 바우처가 작동하는 방식.