청구했다는 이유로 받는 보복

§ 132a가 금지하는 것, 그리고 주는 것

회사에 금지되는 행위: 근로자가 청구를 했거나 하겠다는 의사를 밝혔다는 이유로, 또는 근로자가 다른 직원의 사건에서 증언했거나 증언하겠다는 의사를 밝혔다는 이유로 해고하거나, 해고하겠다고 위협하거나, 어떤 방식으로든 차별하는 것.

보험사에 금지되는 행위: 청구나 증언을 이유로 근로자를 해고하게 하려고 회사에 보험계약 해지나 보험료 인상을 권유·지시·위협하는 것. 이 조항이 있는 이유는 실제로 그런 일이 있었기 때문이고, 지금도 있습니다.

구제 수단:

§ 132a 청구에 대한 완전한 관할은 상급법원이 아니라 산재보상항소위원회(WCAB)에 있고, 사법심사만 열려 있습니다.

그리고 기한은 차별 행위 또는 해고로부터 1년입니다.

입증 기준, 솔직하게

여기가 소비자용 페이지들이 § 132a를 틀리게 쓰는 지점이고, 솔직한 설명이 더 쓸모 있습니다.

Department of Rehabilitation v. WCAB (Lauher) (2003) 30 Cal.4th 1281에서 캘리포니아 대법원은 § 132a가 부상 이후의 좋은 대우를 일반적으로 보장하는 조항이 아니라고 판단했습니다. 산업재해에서 흘러나온 불이익한 결과가 자동으로 차별이 되지는 않습니다.

Gelson's Markets, Inc. v. WCAB (2009)에서 항소법원은 Lauher를 적용해 § 132a 재정을 취소하면서, 근로자가 회사가 "부상의 산업재해적 성격을 이유로 그를 불리한 취급의 대상으로 지목"했음을 보여야 하는데, 동일한 의료 서류를 제출한 비산재 직원을 회사가 달리 취급했으리라는 증거가 없어 실패했다고 보았습니다.

그 비교가 사건의 핵심입니다. "내가 부당하게 취급받았는가"가 아니라 "산업재해를 입지 않은 비슷한 처지의 직원이었다면 받았을 취급과 다르게 취급받았는가"입니다.

이후의 Board 결정들은 Lauher를 근로자에게 다소 유리하게 읽어 왔습니다. 일응의 입증을 이렇게 정리합니다. 근로자가 법적 권리를 가지고 있던 무언가에 관하여, 산업재해가 촉발한 회사의 작위 또는 부작위로 불이익한 결과를 입었다는 것. 그것이 보여지면 회사는 경영상 필요(business necessity)를 증명하여 청구를 물리칠 수 있습니다.

실무적으로 이것이 뜻하는 바: 비교 대상을 만드십시오. 병가를 낸 다른 사람은 누구였고 해고되지 않았습니까? 취업규칙에는 휴직에 관해 뭐라고 적혀 있습니까? 그 정책이 다른 사람에게도 이런 식으로 적용되었습니까? § 132a 사건은 결과의 부당함이 아니라 비교 대상과 문서로 이깁니다.

§ 132a는 대개 작은 쪽의 청구입니다

이 페이지에서 가장 중요한 대목이고, 산재보상 사이트가 거의 말하지 않는 대목입니다.

§ 132a의 상한은 $10,000에 복직과 잃은 임금입니다. 민사 부당해고나 장애 차별 소송에는 그런 상한이 없고 — 다친 근로자를 해고하는 것은 동시에 여러 다른 법률을 위반하는 경우가 매우 많습니다:

FEHA 장애 차별. 캘리포니아의 Fair Employment and Housing Act는 장애가 있는 직원 — 업무상 부상으로 인한 일시적 장애를 포함합니다 — 에게 합리적 편의 제공과 성실한 상호작용 절차를 요구합니다. 편의를 제공하는 대신 해고하는 것은 FEHA 위반이고, FEHA는 정신적 고통에 대한 배상, 징벌적 손해배상, 변호사 비용을 인정합니다.

상호작용 절차 불이행은 편의 제공 불이행과 별개의 FEHA 위반입니다. 회사들이 여기에서 끊임없이 집니다.

CFRA와 FMLA — 회사와 직원이 요건을 갖춘 경우.

공서 위반 부당해고 — 불법행위 손해가 인정되는 보통법상 불법행위.

그리고 § 132a는 그 청구들을 밀어내지 않습니다. § 132a 신청이 산재보상항소위원회에서 진행되는 동안 그 청구들은 상급법원에서 함께 진행됩니다.

업무상 부상 뒤에 해고되었다면, 산재보상 보복 청구는 제출할 값어치가 있고 대개 주된 사건은 아닙니다. 두 기한이 동시에 흘러가고, 민사 쪽 기한은 별개입니다.

보복은 실제로 어떤 모습인가

대놓고 해고하는 것은 알아보기 쉬운 경우이지 흔한 경우가 아닙니다. 되풀이되는 양상은 이렇습니다:

청구 직후의 해고 — 시간적 근접성은 증거입니다. 다친 근로자의 자리만 없애는 "조직 개편".
청구 뒤 근무 시간을 거의 0에 가깝게 줄이기.
더 힘들거나, 더 나쁘거나, 더 먼 자리로의 재배치.
다른 사람에게는 해 주는 제한 사항에 대한 편의를 거부하는 것.
깨끗하던 인사 기록에 갑자기 등장하는 징계. 아예 청구하지 못하게 하는 압박 — 장부 밖에서 처리하겠다거나 회사가 현금으로 주겠다는 말. 이민 신분에 대한 위협. 이것은 위법이고, 보복이며, 흔합니다. 근로자의 이민 신분은 산재보상 급여를 받을 권리에 영향을 주지 않습니다.

그리고 근무 여건을 견딜 수 없게 만들어 놓은 경우 "그가 스스로 그만두었다"는 항변이 나올 것을 예상하십시오.

지금 할 일

오늘 시간 순서를 적어 두십시오 — 부상일, 신고일, 청구서 제출일, 모든 대화, 근무표나 업무의 모든 변경, 그리고 모든 사람의 이름.

전부 보존하십시오. 문자, 이메일, 근무표, 급여명세서, 취업규칙, 징계 기록. 접근 권한을 잃기 전에 업무 이메일을 개인 계정으로 전달해 두십시오 — 아직 가능하다면.

인사 기록을 서면으로 청구하십시오. 캘리포니아의 직원은 열람하고 사본을 받을 권리가 있으며, 그 청구 자체가 날짜가 찍힌 기록이 됩니다.

비교 대상을 찾아내십시오. 휴직 중이던 다른 사람은 누구입니까? 그 사람들은 어떻게 되었습니까?

어쨌든 DWC-1을 제출하십시오. 제출을 이유로 한 보복은 위법이고, 제출하지 않는다고 보호받지 않습니다.

그리고 두 청구를 한꺼번에 검토받으십시오. 민사 사건에는 자체 기한이 있고, § 132a의 1년 기한과 같지 않습니다.

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