“새 고용주에게 말해야 합니까?”

법이 제한하는 것

캘리포니아의 Fair Employment and Housing Act(공정 고용 및 주거법, FEHA)는 채용 제안 전의 의료·장애 관련 질문을 제한합니다. 채용 예정 고용주는 일반적으로 조건부 채용 제안을 하기 전에는 본인의 병력이나 장애 여부를 물어볼 수 없습니다.

조건부 채용 제안 뒤에는, 더 좁은 경우에 의료 관련 질문과 검진이 허용됩니다 — 일반적으로 직무와 관련 있고, 업무상 필요에 부합하며, 같은 직무 범주의 모든 사람에게 똑같이 적용되는 경우입니다.

그리고 상호 협의 절차(interactive process)를 거치지 않고 합리적 편의 제공을 검토하지도 않은 채 장애를 이유로 채용 제안을 철회하는 고용주는 FEHA를 위반하는 것일 수 있습니다 — FEHA는 § 132a와 달리 $10,000 상한이 없고, 정신적 고통에 대한 손해배상, 징벌적 손해배상, 변호사 비용을 인정합니다. 더 보기.

정직함이 중요한 곳

채용 제안 뒤의 의료 문진표에서 직접 질문을 받으면, 사실대로 답하십시오.

병력 서식의 거짓 진술은 나중에 실제 문제를 만들 수 있습니다 — 앞으로의 산재보상 청구에서도 그렇습니다. 그곳에서는 다투어지는 모든 의학적 쟁점을 신빙성이 결정합니다. 그럴 가치가 없습니다.

그리고 이것이 사람들이 생각하는 것보다 더 자주 본인에게 유리하게 작용한다는 점에 유의하십시오. 기록으로 남은 기존 질환은 새로운 업무상 부상에 대한 항변이 되지 않습니다. apportionment(기여도 분할기여도 분할 영구장해를 업무상 원인과 업무 외 원인으로 나누는 것입니다. 나누는 대상은 장해이지, 영상 소견이 아닙니다.)는 병력이 아니라 장해를 기준으로 합니다 — 그리고 이전의 장해는 SIBTFSIBTF 후발 부상 급여 신탁기금(Subsequent Injuries Benefits Trust Fund). 기존 장해에 업무상 부상이 더해져 실질적으로 더 큰 장해가 생긴 경우에 지급합니다. 2026년 7월 SB 171로 새로 쓰였습니다.(후발 부상 급여 신탁기금) 청구의 길을 열 수 있는데, 그것은 고용주가 지급할 금액에 더해 받는 돈입니다. 더 보기.

실무상 두 가지

지금의 청구는 새 직장으로 따라가지 않습니다. 부상이 일어난 곳의 고용주와 보험사에 그대로 남습니다. 새 일을 시작한다고 청구가 끝나지 않습니다.

그러나 새 직장에서 새로 다치면 그것은 새 청구이고, 자체의 부상일부상일 누적 외상이나 직업병 청구에서는, 법이 이 날짜를 처음으로 장해를 입었고 그것이 일과 관련 있다는 것을 알았거나 알았어야 했던 때로 정합니다 — 몸이 닳기 시작한 때가 아닙니다. 거의 모든 기한이 이 날짜에서 계산됩니다.이 있습니다 — 같은 신체 부위가 관련되어 있다면, 두 청구 사이에 기여도 분할 다툼이 있을 것으로 보십시오. 정상적인 일이고, 해결할 수 있는 일이며, 두 청구를 따로따로가 아니라 함께 검토받아야 할 이유입니다.

그리고 새 일이 옛 부상을 악화시킨다면, 그것은 그 자체로 새로운 누적 외상누적 외상 시간에 걸친 반복 노출로 생긴 부상입니다. 캘리포니아에서 가장 큰 부상 유형이면서, 가장 적게 청구되는 유형입니다. 청구가 될 수 있습니다. 방법.

저희는 산재보상 변호사입니다. 특정 고용주가 합법적으로 무엇을 물어볼 수 있는지, 채용 과정에서 무엇을 밝혀야 하는지는 고용법의 문제입니다. 채용 제안이 철회되었거나 편의 제공이 거부되었다면, 따로 검토받을 가치가 있습니다.