산재보상 중에 정리해고되거나, 그만두거나, 해고되었습니까? 급여마다 일어나는 일

청구는 일자리가 아니라 부상에 속합니다

일자리는 끝날 수 있습니다. 부상에 대해 지급되어야 하는 것은 그와 함께 끝나지 않습니다.

산재보상 청구는 고용되어 있는 동안 일어난 부상에 대한 청구입니다. 그 급여는 그 부상 때문에 지급되어야 하며, 어느 것도 본인이 아직 회사에 고용되어 있는지에 좌우되지 않습니다.

의료 치료는 일자리가 끝난 뒤에도 이전과 같은 규칙에 따라 계속됩니다.

영구장해는 일자리가 있는지가 아니라, 부상이 본인의 몸에 남긴 것을 기준으로 등급이 매겨집니다. 정리해고는 등급을 낮추지 않으며, 해고는 등급을 없애지 않습니다.

합의에 관한 권리는 그대로입니다. 산재보상 청구는 Compromise and ReleaseC&R — Compromise and Release 장래의 의료 치료를 영구히 닫는 일시금입니다.(합의 및 청구권 포기)나 Stipulations with Request for AwardStips — Stipulations with Request for Award 합의된 퍼센트를 시간을 두고 나누어 받는 방식으로, 장래 치료는 열려 있고, 부상일로부터 5년 안에는 사건을 다시 열 수 있습니다. 이 둘은 같은 것에 매긴 두 가지 가격이 아닙니다.(장해 등급 합의)로만 합의할 수 있으며, 어느 쪽이든 산재보상 판사WCJ 산재보상 판사(Workers’ Compensation Judge). 본인 사건을 판단합니다. 배심원은 없습니다.의 승인을 받아야 합니다. 어떤 고용 서류, 퇴직 합의서, 퇴직 면담도 이 청구를 합의로 끝내지 못합니다.

기한도 부상에 속합니다. 절차를 시작할 1년은 부상일부상일 누적 외상이나 직업병 청구에서는, 법이 이 날짜를 처음으로 장해를 입었고 그것이 일과 관련 있다는 것을 알았거나 알았어야 했던 때로 정합니다 — 몸이 닳기 시작한 때가 아닙니다. 거의 모든 기한이 이 날짜에서 계산됩니다.부터, 또는 장해 급여 지급이 적용된 마지막 기간이 끝난 날부터, 또는 의료 급여가 마지막으로 제공된 날부터 셉니다. 마지막 근무일부터 세지 않습니다.

청구하는 데 고용주의 협조가 필요하지 않습니다. 아직 청구하지 않았다면, 청구서는 여전히 고용주에게 제출하며, 고용주는 이를 보험사에 넘겨야 합니다. 회사를 떠났다는 것은 누구에게도 청구서를 거부할 이유가 되지 않습니다.

산재보상 중에 해고될 수 있습니까? 그만두었습니다. 그래도 청구할 수 있습니까?

일자리가 끝나는 세 가지 방식, 급여별로

정리해고, 퇴사, 해고: 같은 다섯 가지 급여를 나란히 읽습니다.

정리해고는 고용주가 자신의 이유, 대개 사업상의 이유로 일자리를 끝내는 것입니다. 사직은 본인이 끝내는 것입니다. 해고는 고용주가 본인에 관한 이유로 끝내는 것입니다. 그림 1은 다섯 가지 급여를 세 경우 모두에 걸쳐 읽습니다.

세 행은 전혀 움직이지 않습니다. 부상에 대해 지급되어야 하는 것이기 때문입니다. 두 행은 움직입니다. 임시장해는 의사가 본인이 할 수 있다고 말하는 일과, 그 범위 안의 일이 있는지에 달려 있습니다. 바우처는 본인이 영구적이고 고정된 상태(permanent and stationaryP&S / MMI 영구·고정 상태 / 최대 의학적 호전(Permanent and Stationary / Maximum Medical Improvement). 상태가 정체기에 이르렀다는 뜻입니다 — 다 나았다는 뜻이 아닙니다. 임시장해는 여기서 끝납니다.)가 되었을 때 고용주가 자격을 갖춘 업무 제안을 하는지에 달려 있습니다. 더 이상 존재하지 않는 일자리는 제안될 수 없으며, 본인을 내보낸 고용주는 대개 본인을 둘 자리를 찾는 일을 그만둔 상태입니다. 정리해고나 해고가 바우처를 강화하는 경향이 있는 이유가 그것이고, 본인이 선택한 사직이 두 행 모두를 주장하기 어렵게 만들 수 있는 이유도 그것입니다.

일자리가 끝난 이유는 별개의 질문입니다. 부상당한 근로자에게만 해당하는 정리해고는 불법일 수 있습니다. 그것은 다섯 행을 대신하는 것이 아니라, 그 옆에 있는 별도의 청구입니다.

일자리가 끝난 뒤의 임시장해

수표는 회사 명부가 아니라 의사와 업무 제안을 따릅니다.

임시장해는 부상 때문에 일할 수 없는 동안 임금의 일부를 대신하는 급여입니다. 일반적으로 부상일로부터 5년 안에 104주분의 지급으로 제한되며, 몇 가지 정해진 이유로 끝납니다. 의사가 본인이 영구적이고 고정된 상태이거나 원래 업무로 복귀할 수 있다고 판단하는 경우, 본인이 실제로 복귀하는 경우, 한도에 이르는 경우, 또는 청구가 거부되거나 보고서가 상황을 바꾸는 경우입니다.

정리해고, 사직, 해고는 그 목록에 없습니다. 일자리가 끝난 뒤 수표를 결정하는 것은, 그 전에 수표를 결정하던 것과 같습니다.

의사가 본인이 전혀 일할 수 없다고 하면, 본인은 완전임시장해(temporarily totally disabled) 상태이며, 일자리가 있든 없든 수표가 지급되어야 합니다.

의사가 수정 업무로 복귀해도 된다고 했다면, 질문은 언제나 수정 업무가 실제로 제공되는지, 그리고 그것이 본인의 업무 제한에 맞는지였습니다. 제공되고 제한에 맞는 일은 일반적으로 임시장해를 멈추게 하거나, 부분 지급으로 바꿉니다. 본인을 내보낸 고용주는 수정 업무를 제공하고 있지 않습니다. 소견서에 적힌 제한만으로는 수표가 끝나지 않습니다. 그 제한에 맞는 업무 제안이 수표를 끝낼 수 있습니다.

부분임시장해(temporary partial disability)는 더 낮은 임금으로 다른 일을 찾은 경우에 적용됩니다. 부상 전에 벌던 금액과 지금 버는 금액의 차액의 3분의 2를, 같은 주당 최고액까지 지급하며, 그 주수는 같은 104주 한도에 포함됩니다. 흔히 놓치는 급여이므로, 지급되고 있는지 확인하십시오.

솔직한 단서. 해고는 일부 상황에서 임시장해에 영향을 줄 수 있으며, 그것은 사실관계에 달려 있습니다. 일자리가 끝난 그 주에 수표가 멈췄다면, 담당자에게 어떤 근거로, 어느 날짜에 임시장해가 끝났는지 서면으로 물어보십시오.

산재보상 수표가 멈췄습니까? 끝나는 이유, 그리고 다음에 오는 것 임시장해

청구 전에 정리해고되었다면: 해고 후 청구 규칙

실제 항변이지만, 흔히 설명되는 것보다 좁으며, 날짜로 결정됩니다.

더 어려운 경우는 아직 청구하지 않은 근로자입니다. 캘리포니아 법은 해고 또는 정리해고 통지 후에 제기한 청구로서, 그 통지 전에 일어난 부상에 대한 청구를 제한합니다. 예외가 적용되지 않으면, 보상은 지급되지 않습니다.

이것은 실제 항변이며, 고용주는 이를 제기합니다. 동시에 흔히 설명되는 것보다 좁습니다. 근로자는 다음 네 가지 가운데 하나를 증거의 우위(preponderance of the evidence)로 보여 주면 이 항변을 넘어섭니다.

1. 고용주가 해고 또는 정리해고 통지 전에 부상을 알고 있었습니다. 어떤 형태의 인지든 해당합니다. 그것을 본 감독자, 사고 보고서, 응급처치 기록, 문자 메시지. 감독자, 반장, 또는 그 밖의 권한 있는 사람이 어떤 경로로든 알게 된 것은 고용주의 인지입니다.
2. 통지 전부터 존재하는 본인의 의료 기록에 부상의 증거가 있습니다. 사람들이 놓치는 예외가 이것입니다. 청구를 했어야 할 필요도, 당시에 부상을 업무와 연결했어야 할 필요도 없습니다. 통지 전의 기록이 그 상태를 기록하고 있다면 충분할 수 있으며, 본인의 건강보험으로 비용을 낸 진료도 포함됩니다.
3. 특정 부상특정 부상 날짜 하나에 일어난, 특정할 수 있는 사건 하나입니다.의 경우, 부상일이 통지 후이지만 해고 또는 정리해고가 효력을 발생하기 전입니다. 통보를 받은 때와 실제로 떠나는 때 사이의 기간입니다.
4. 누적 외상누적 외상 시간에 걸친 반복 노출로 생긴 부상입니다. 캘리포니아에서 가장 큰 부상 유형이면서, 가장 적게 청구되는 유형입니다.이나 직업병의 경우, 부상일이 통지 후입니다. 그 날짜는 본인이 처음 장해를 겪었고, 업무가 그 원인이라는 것을 알았거나 알았어야 했던 때입니다. 이 예외에는 ‘효력 발생일 전’이라는 제한이 없으므로, 더 넓은 기간입니다.

조문 가운데 거의 인용되지 않는 두 문장. 공식 조문은 해고 또는 정리해고 통지 후 60일 안에 해고나 정리해고가 이어지지 않으면 그 통지는 규칙을 작동시키지 않는다고 덧붙입니다. 그 경우 규칙은 나중의 통지를 기다립니다. 또한 한 직원에게 해고 또는 정리해고 통지를 자주 보내는 것은 악의적인 인사 조치이며, 그 직원에게는 규칙이 적용되지 않게 된다고 말합니다. 경고 사격이었던 통지, 또는 연속된 통지 가운데 하나는 규칙이 기반으로 삼는 통지가 아닙니다.

규칙 자체의 문언은 ‘자발적 정리해고(voluntary layoff)’에까지 미칩니다. 그것은 그만두는 것과 같지 않습니다. 본인이 사직한 경우 규칙이 어떻게 적용되는지, 사직이 통지로 간주되는지는, 본인이 부상 때문에 사직했는지를 포함한 상황에 달려 있습니다. 정신적 부상에는 별도의 고유한 규칙이 적용됩니다.

청구할 때 이미 해고된 상태였습니다 누적 외상 청구

날짜를 매긴 정리해고 하나

설명을 위한 사건이며, 규칙이 읽는 방식대로 읽습니다.

Commerce의 지게차 운전원이 규칙을 구체적으로 보여 줍니다. 여기 나오는 모든 날짜와 사실은 설명을 위한 것이며, 어떤 사건의 결과도 아닙니다.

2026년 2월 9일: 근무를 마칠 무렵 팰릿 잭의 손잡이를 들어 올리다가 허리 아래쪽이 삐끗하는 것을 느낍니다. 직장에서는 아무에게도 말하지 않습니다.

2026년 2월 12일: 통증이 사라지지 않아, 본인의 건강보험으로 Montebello의 긴급 진료소에 갑니다. 소견서에는 허리 염좌, 3일 전 발생, 직장에서 들어 올리다가라고 적혀 있습니다.

2026년 3월 2일: 창고가 야간 근무조의 절반에게 정리해고 통지를 나눠 줍니다. 그의 통지도 그 가운데 하나입니다. 정리해고는 2026년 3월 16일에 효력이 발생합니다.

2026년 3월 20일: 허리가 나아지지 않자, 그는 청구서를 작성해 전 고용주에게 제출합니다.

그의 청구는 통지 후에, 통지 전의 부상에 대해 제기되었습니다. 예외가 적용되지 않는 한 규칙이 금지하는 바로 그 청구입니다. 고용주는 알지 못했으므로, 첫 번째 예외는 해당하지 않습니다. 부상이 통지 전이었으므로, 세 번째와 네 번째 예외도 도움이 되지 않습니다. 그러나 2026년 2월 12일의 긴급 진료 소견서는 통지 전부터 존재하는, 부상의 증거를 담은 의료 기록입니다. 두 번째 예외가 그 한 장의 서류로 충족됩니다.

사실 하나를 바꾸면 답이 바뀝니다. 그가 진료소에 가지 않고 아무에게도 말하지 않았다면, 이 날짜들에서는 네 가지 예외 가운데 어느 것도 갖지 못했을 것이고, 청구는 항변을 온전히 마주했을 것입니다. 창고가 3월 2일에 통지를 나눠 주고도 60일이 넘게 지난 2026년 5월 1일 이후까지 모두를 계속 고용했다면, 그 통지는 애초에 규칙을 작동시키지 않았을 것입니다.

규칙은 본인이 다쳤는지에 관한 것이 아닙니다. 무엇이, 언제 기록되었는지에 관한 것입니다.

오늘 밤 본인의 날짜를 순서대로 적어 두십시오. 다친 날, 처음 누군가에게 말한 날, 처음 의사를 만난 날, 통지를 받은 날, 그리고 그것이 효력을 발생한 날입니다.

청구 때문에 해고되었다면: Section 132a, 그리고 그 옆의 더 큰 청구

불법이며, 구제 수단과 그것을 쓸 1년이 있습니다. 그리고 대개 더 작은 쪽입니다.

캘리포니아는 임의 고용(at-will) 주이며, 산재보상 청구는 다른 이유로 내보내지는 것을 막는 방패가 아닙니다. 고용주는 여전히 진정한 인력 감축으로 본인의 자리를 없애거나, 부상과 관련 없는 문서화된 비위 행위나 업무 성과를 이유로 해고하거나, 존재하지 않는 일자리를 만들지 않을 수 있습니다.

고용주가 할 수 없는 것은, 본인이 청구를 제기했거나 제기하겠다고 말했다는 이유로, 또는 다른 근로자의 사건에서 증언했거나 증언하겠다고 말했다는 이유로, 본인을 해고하거나, 해고하겠다고 위협하거나, 어떤 방식으로든 차별하는 것입니다. 공식 조문은 직원이 장해 등급, 재정, 또는 합의를 받았다는 이유의 차별도 명시합니다. 이 법은 Section 132a라는 이름으로 불립니다.

무엇을 받는지. 본인의 보상이 2분의 1만큼 늘어나지만, $10,000를 넘지 않으며, 비용은 $250까지입니다. 복직과, 잃은 임금 및 근로 혜택의 보전도 받을 수 있습니다. 위반은 경범죄입니다.

기한. 청원은 민사 법원이 아니라 산재보상항소위원회WCAB 산재보상항소위원회(Workers’ Compensation Appeals Board). 이 사건들을 판단하는 법원 체계입니다. 주 전체에 지역 사무소가 23곳 있습니다.(WCAB)에 제기하며, 차별 행위일 또는 해고일로부터 1년이 지나면 제기할 수 없습니다.

증명, 솔직하게. 2003년에 선고된 Department of Rehabilitation v. WCAB (Lauher)에서 캘리포니아 대법원은 부상에서 비롯된 불리한 결과가 자동으로 차별이 되는 것은 아니라고 판단했고, 2009년에 선고된 Gelson’s Markets v. WCAB에서 항소법원(Court of Appeal)은 그 규칙을 적용해 재정을 취소했습니다. 질문은 본인이 업무상 부상을 입지 않은 비교 가능한 직원과 다르게 대우받았는지입니다. 이런 사건은 비교 대상 직원과 서류로 이깁니다.

그 옆의 더 큰 청구. 캘리포니아의 공정 고용 및 주거법(Fair Employment and Housing Act, FEHA)은 업무상 부상을, 일시적인 것을 포함해 장애가 될 수 있는 것으로 봅니다. 이 법은 합리적 편의 제공과, 어떤 편의가 가능한지에 관한 선의의 상호 협의 절차(interactive process)를 요구하며, 그 절차에 참여하지 않는 것은 편의를 제공하지 않는 것과 별개의 위반입니다. 편의를 제공하는 대신 해고하는 것은 FEHA 위반이며, Section 132a의 구제와 달리 FEHA에는 $10,000 상한이 없습니다. FEHA는 정신적 고통에 대한 손해배상, 징벌적 손해배상, 그리고 변호사 비용을 규정합니다. 이 청구들은 산재보상 사건과 나란히, 각자의 기한에 따라 민사 법원에서 진행됩니다.

청구했다는 이유로 해고되었다면: Section 132a 업무 복귀와 일자리 보호

돌아갈 일자리가 없을 때의 바우처

자격을 갖춘 제안이 없으면, $6,000가 지급되어야 합니다.

2013년 1월 1일 또는 그 이후의 부상으로 부분영구장해가 남았다면, 고용주가 정규 업무, 수정 업무, 또는 대체 업무에 대한 자격을 갖춘 제안을 하지 않는 한, 본인에게는 보충 직업 전환 급여(supplemental job displacement benefit), 즉 재교육과 관련 비용을 위한 $6,000의 직업 전환 바우처직업 전환 바우처 보충 직업 전환 급여(Supplemental Job Displacement Benefit). 재교육과 교육을 위한 것으로, 고용주가 정규·수정·대체 업무를 제안하지 않는 경우에 일반적으로 지급 의무가 생깁니다.가 지급되어야 합니다. 제안은 claims administratorclaims administrator / adjuster 보험사나 자가보험 고용주를 위해 본인 청구를 처리하는 사람입니다.(보험사 측 청구 담당자)가 본인을 영구적이고 고정된 상태로 판단한 의사의 보고서를 받은 뒤 60일 안에 와야 하고, 본인의 업무 제한에 맞아야 하며, 그 일은 최소 12개월 계속되어야 합니다. 자격을 갖춘 제안이 없으면, 바우처는 그 60일이 지난 뒤 20일 안에 지급되어야 합니다.

정리해고가 미치는 영향. 본인의 일자리를 없앴거나 본인을 내보낸 고용주는 자격을 갖춘 제안을 할 수 있는 처지가 아닌 경우가 많습니다. 일자리가 끝나는 것이 대개 바우처를 약하게 하기보다 강하게 하는 이유가 그것입니다. 바우처는 또한 별도의 $5,000 Return-to-Work Supplement(업무 복귀 보조금)로 가는 길을 엽니다.

사직이 미치는 영향. 사직은 바우처와 모든 수정 업무 문제에 대한 본인의 입장을 바꿉니다. 신체적으로 더 이상 그 일을 할 수 없어서 떠났다면, 그렇게 분명하게, 서면으로 말하십시오. 그것은 일반적인 사직과는 실질적으로 다른 사실관계입니다.

제안을 읽고 답하는 방법은 아래에 연결한 업무 제한과 수정 업무에 관한 글에 있습니다.

업무 제한이 있는데, 돌아갈 일자리가 없습니까? $6,000 바우처와 $5,000 보조금

실업보험, State Disability, 그리고 산재보상 수표

세 제도는 세 가지 다른 질문을 합니다. 각각에 사실대로 답하십시오.

일자리가 끝나면 많은 사람이 먼저 EDD(주 고용개발국)에 전화합니다. 그것이 옳을 수 있지만, 기록도 남기므로 어느 제도에 묻고 무엇을 말하는지가 중요합니다.

• 실업보험은 본인이 일할 수 있는지, 일할 준비가 되어 있는지, 적극적으로 구직하고 있는지를 묻습니다. 계속 받으려면 2주마다 ‘예’라고 답합니다.
• State Disability Insurance(주 장애보험)는 질병이나 부상 때문에 평소 업무를 할 수 없는지를 묻고, 산재보상 임시장해가 적용되는 날에 대해서는 많아야 두 금액의 차액만 지급합니다.
• 산재보상은 업무상 부상 때문에 일할 수 없는지를 묻습니다.

의사가 본인이 전혀 일할 수 없다고 하면, 본인은 실업보험의 질문에 맞지 않으며, 완전임시장해와 같은 날에 대해 지급된 실업보험금은 본인의 산재보상 급여에서 다시 공제될 수 있습니다.

정상 근무로든 업무 제한이 있는 상태로든 복귀 허가를 받았는데 일자리가 없다면, 일할 수 있고 일할 준비가 되어 있는 상태일 수 있으므로, 실업보험이 적절할 수 있습니다.

산재보상 청구가 거부되거나 지연되면, State Disability Insurance가 그것이 정리되는 동안의 공백을 메울 수 있습니다. 이 돈은 돌아갑니다. 청구가 받아들여지면, 같은 기간에 대해 산재보상 회수금에서 EDD에 상환됩니다. 벌칙은 아니지만, 합의금에서 예상치 못하게 빠지는 공제 가운데 가장 흔한 것입니다.

대신 실업보험을 받을 수 있습니까? 산재보상 중에 일하기

그만두는 것, 그리고 퇴직 합의서

사직하거나 서명하기 전에, 무엇을 포기하게 되는지 읽으십시오.

산재보상 중에 그만둘 수 있습니까? 그만둘 수 있습니다. 그만둔다고 이미 일어난 부상이 없던 일이 되지 않으며, 청구를 포기하는 것도 아닙니다. 의료 치료, 영구장해, 합의에 관한 권리는 남습니다. 사직이 바꿀 수 있는 것은 나머지입니다. 업무 제한 안의 일이 있었다면 임시장해를 복잡하게 만들 수 있고, 바우처를 약하게 할 수 있으며, 본인이 받은 대우에 관한 청구를 증명하기 어렵게 만들 수 있습니다. 근무 조건이 견딜 수 없게 만들어졌다면, 떠나기 전에 무엇이 그 일을 불가능하게 만들었는지 적어 두십시오.

퇴직 합의서. 일자리가 끝나면서 퇴직금 제안이 따라온다면, 누군가 본인의 산재보상 청구와 대조해 읽기 전에는 서명하지 마십시오. ‘모든 청구(any and all claims)’를 포기한다는 면제 문구는 퇴직 합의서의 표준 문구이며, 바로 그 문구가 문제를 일으킵니다. 필요한 것은, 이 합의가 계류 중이거나 장래의 어떤 산재보상 청구도 면제하거나, 포기하거나, 그에 영향을 주지 않는다고 명시한 예외 조항입니다.

퇴직 합의서가 할 수 없는 것. 산재보상 청구를 합의로 끝낼 수 없습니다. 그것에는 판사가 승인한 Compromise and Release나 Stipulations가 필요합니다. 청구할 권리는 미리 포기할 수 없으며, 이미 발생한 급여는 고용주가 사적인 합의로 면제할 수 있는 것이 아닙니다. 합의서는 또한 위법으로 의심되는 행위를 정부 기관에 신고하는 것을 막을 수 없습니다. 제안에 짧은 기한이 있다면, 서면으로 시간을 더 요청하십시오. 흔한 요청입니다.

퇴직금을 제안받았습니다 서명하지 말았어야 할 것에 서명했습니다

지금부터 보관할 것

먼저 날짜, 그다음 그것을 증명하는 서류.

이 질문들을 결정하는 것은 대부분 날짜이며, 날짜는 서류가 손에 있을 때 증명하기가 가장 쉽습니다.

• 통지서 — 정리해고 또는 해고 통지서와, 그것을 받은 날짜, 그것이 효력을 발생한 날짜. 두 날짜는 다르며, 그 사이의 간격이 중요합니다.
• 부상의 첫 기록 — 다친 신체 부위에 관한 통지 전의 모든 의료 기록이며, 긴급 진료와 본인의 보험으로 비용을 낸 진료도 포함합니다.
• 고용주가 알았다는 증거 — 문자, 이메일, 사고 보고서, 응급처치 기록, 본인이 말한 감독자의 이름과 그 시기.
• 업무 상태 보고서 — 의사가 작성한 모든 보고서와, 그 업무 제한과 날짜.
• 모든 업무 제안 — 그리고 본인의 답변과, 두 날짜 모두.
• 함께 내보내진 사람 — 알고 있다면, 같은 정리해고에 포함된 다른 사람의 이름과 직무. Section 132a 청구는 그들을 비교 대상으로 삼아 세워집니다.
• 서명을 요청받은 모든 것 — 퇴직 합의서, 면제 합의서, 사직서. 서명했든 하지 않았든.
• EDD에 말한 것 — 신청서와 모든 확인서. 본인의 진술이 하나로 유지되도록.

이 일에 변호사가 필요 없을 때

어떤 것은 서류 작업이고, 어떤 것은 그렇지 않습니다.

변호사가 필요 없을 수도 있습니다. 일자리가 끝나기 전에 청구가 제기되어 받아들여졌고, 수표와 치료가 계속되었으며, 아무도 본인에게 무엇에 서명하라고 요청하지 않았다면 그렇습니다. 위의 서류철을 보관하고, EDD에 사실대로 답하고, 바우처의 기한을 시작하게 하는 의사의 영구적이고 고정된 상태 보고서를 지켜보십시오.

변호사가 필요할 것입니다. 일자리가 끝날 때 수표가 멈췄거나, 정리해고 또는 해고 통지 후에 청구했거나, 청구 후 얼마 지나지 않아 해고되었거나, 퇴직 합의서가 제시되어 있다면 그렇습니다. 각각은 날짜, 서류, 그리고 두 갈래의 법에 동시에 달려 있습니다.

솔직한 가능성. 사업상의 이유에 따른 진정한 정리해고는 적법하며, 부상당한 근로자의 정리해고 가운데 상당수가 바로 그런 경우입니다. Section 132a의 구제에는 상한이 있고, 증명 기준은 까다롭습니다. 그러나 산재보상 청구 자체는 거의 모든 종류의 고용 종료에도 살아남습니다. 저희 사무소의 상담은 무료이며, 할 만한 일이 없다면 그렇게 말씀드리겠습니다.

변호사가 필요 없는 때, 그리고 그 답을 바꾸는 것들