“제대로 일을 시작하기도 전에, 교육 중에 다쳤습니다.”

보상 대상인 이유

Labor Code § 3357은 다른 사람을 위해 노무를 제공하는 사람은 누구나 근로자로 추정합니다. § 3351은 근로자를 넓게 정의하며, 본인이 무언가를 마쳤어야 한다고 요구하지 않습니다.

그리고 § 3600(a)(2)는 본인이 고용에서 비롯되고 고용에 부수하는 노무를 하고 있었는지를 묻습니다. 교육 훈련이 바로 그것입니다, 고용주가 요구했고 고용주가 그로부터 이익을 얻기 때문입니다.

“아직 정식으로 시작하지 않았다”는 방어 논리가 되지 못하며, “첫날이었다”도 마찬가지입니다. 첫날이었습니다.

여러 경우

무급 오리엔테이션. 그 시간이 임금법상 보수를 받아야 하는 시간인지와, 부상이 보상 대상인지는 서로 다른 질문입니다. 고용주가 요구하고 통제하는 오리엔테이션은 일반적으로 고용의 범위 안에 있습니다 — 그와 별도로 임금 분쟁이 있더라도.

사업장 밖 교육. 고용주가 요구했거나 비용을 냈다면 보상 대상입니다. 필수 외부 교육을 오가는 이동도 출퇴근 원칙(going-and-coming rule)의 특별 용무(special errand) 예외에 따라 보상 대상이 될 수 있습니다. 출퇴근.

채용이나 승진 요건으로서의 체력·민첩성 테스트. 이것은 사실관계에 따라 달라지며, 참여가 필수였는지, 고용주가 지시했는지에 부분적으로 달려 있습니다.

자발적인 여가 활동은 반대 방향으로 작동하는 예외입니다. § 3600(a)(9)는 고용상 합리적으로 기대되는 것이 아닌 근무 외 여가·사교·운동 활동에 자발적으로 참여하다가 생긴 부상을 제외합니다. 거기서 핵심 역할을 하는 단어는 “voluntary”(자발적)입니다 — 본인이 참석해야 한다고 모두가 이해한 활동은 자발적인 것이 아닙니다.

도제 교육과 학교 연계 교육에는 따로 따져 볼 사항이 있습니다 — 보상 목적상 누가 고용주인지를 포함해서.