Regreso al trabajo y protección de empleo

Esta página trata de lo que de verdad protege su trabajo, y de lo que no.

Qué hace el § 132a

El § 132a prohíbe que un patrón discrimine a un trabajador porque presentó o piensa presentar un reclamo de compensación. La conducta es un delito menor bajo la propia ley.

Los remedios:

El plazo es de un año desde el acto discriminatorio. Es corto, corre aparte de todo lo demás de su caso, y perderlo es definitivo.

Qué NO hace el § 132a — Lauher

Esta es la parte que los despachos rara vez ponen por escrito.

En Department of Rehabilitation v. WCAB (Lauher) (2003) 30 Cal.4th 1281, la Corte Suprema de California, por unanimidad, estrechó sustancialmente el § 132a.

A Lauher se le exigió usar sus días acumulados de enfermedad y vacaciones para el tiempo que se ausentó a recibir tratamiento por una lesión industrial. Él argumentó que eso era discriminación.

La prueba de dos elementos de la Corte:

1. El trabajador tenía un derecho legal al beneficio o al estatus que se le quitó, y el patrón tenía el deber legal correspondiente de dárselo o de no quitárselo; y
2. El trabajador fue "señalado para un trato desventajoso a causa de la lesión industrial" — o tratado distinto de otros empleados en la misma situación.

Lauher perdió, porque todos los empleados — lesionados en el trabajo o no — tenían que agotar sus días de enfermedad para las citas médicas. No lo trataron peor que a nadie.

Qué cambió. Antes de Lauher, bastaba con que la acción adversa fuera provocada por la lesión industrial. Después de Lauher, el perjuicio por sí solo no basta. La propia Commission on Health and Safety and Workers' Compensation del estado lo resumió sin adornos: al prohibir la discriminación, la Legislatura quiso prohibir tratar distinto a los empleados lesionados, y por lo general no se encuentra que un patrón que aplica políticas uniformes haya violado el § 132a.

Dicho sin rodeos, y esto es lo que un trabajador lesionado necesita oír: una política neutral en su texto, aplicada de manera uniforme, es después de Lauher la defensa más fuerte del patrón. Un patrón que despide a todo empleado que agota una licencia de doce meses — lesionado o no — normalmente va a derrotar un reclamo bajo el § 132a, aunque la licencia de este trabajador en particular la haya causado el propio lugar de trabajo del patrón.

La Corte de Apelaciones aplicó eso en Gelson's Markets v. WCAB (2009), anulando una adjudicación bajo el § 132a donde el trabajador demostró perjuicio pero no presentó evidencia comparativa de trato distinto.

Hay una corriente en contra que vale la pena conocer. Una vez que el trabajador establece un caso a primera vista, la carga pasa al patrón, y la defensa reconocida es la necesidad del negocio. Algunos paneles de la WCAB han sostenido que no basta con invocar una política neutral: el patrón tiene que probar afirmativamente esa necesidad del negocio con evidencia real. Esas son decisiones de panel, no son obligatorias, y están en tensión con Gelson's. Trate Lauher y Gelson's como el marco que manda, y la línea de los paneles como un argumento a su favor — no como una garantía.

Así que el panorama práctico: el § 132a es real, vale la pena perseguirlo cuando los hechos lo sostienen, y su tope de $10,000 subestima su valor, porque un reclamo vivo bajo el § 132a abre el descubrimiento de pruebas sobre las prácticas de personal y pone a los gerentes a declarar bajo juramento. Pero es una herramienta más estrecha que su fama, y nunca debería ser lo único que hay entre un trabajador y su empleo.

Dónde sí está la protección

FEHA — la Fair Employment and Housing Act

Esta es la que importa, y aplica a patrones con cinco o más empleados.

FEHA — el Código de Gobierno § 12940 — exige acomodación razonable y un proceso interactivo de buena fe para una discapacidad, y no tiene el tope de $10,000 del § 132a: permite daños por angustia emocional, daños punitivos y honorarios de abogado. Despedir en vez de acomodar es una violación de FEHA.

FEHA impone deberes afirmativos que la ley de compensación laboral no impone:

• Acomodación razonable de una discapacidad física o mental conocida (Código de Gobierno § 12940(m)).
• Un proceso interactivo oportuno y de buena fe para identificar acomodaciones efectivas (Código de Gobierno § 12940(n)). No participar en ese proceso es una causa de acción independiente por sí sola — aparte de no acomodar.

Una licencia por tiempo definido puede ser en sí misma una acomodación razonable, cuando es probable que al terminar esa licencia usted pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto. Una licencia indefinida no se exige. Reasignarlo a un puesto vacante puede ser una acomodación exigida.

Y los remedios empequeñecen al § 132a: daños compensatorios incluyendo angustia emocional, daños punitivos y honorarios de abogado — frente al tope de $10,000 y los $250 de costos del § 132a.

Dos decisiones hacen que esto esté disponible junto con su caso de compensación:

City of Moorpark v. Superior Court (1998) 18 Cal.4th 1143 — el § 132a no es el remedio exclusivo. FEHA y los remedios del derecho común están disponibles; FEHA fue hecha para complementar la ley antidiscriminación existente, no para ser reemplazada por ella. La discriminación por discapacidad viola una política pública sustancial y fundamental, y puede sostener un reclamo de despido injustificado bajo el derecho común.

Kaur v. Foster Poultry Farms (2022) 83 Cal.App.5th 320 — perder un reclamo del § 132a ante la WCAB no le cierra la puerta a una demanda civil bajo FEHA. La corte razonó que el § 132a alcanza un rango de conducta relativamente estrecho mientras que FEHA alcanza uno mucho más amplio, y que los deberes afirmativos de FEHA involucran análisis completamente distintos.

FEHA tiene su propio proceso: una queja administrativa ante el Civil Rights Department, luego una carta de derecho a demandar, luego la demanda civil — y tiene sus propios plazos.

Esos plazos no son los mismos que los de su caso de compensación, y nadie dentro del sistema de compensación se los va a llevar.

CFRA y FMLA

CFRA y FMLA dan licencia con derecho a reinstalación y mantienen su cobertura de salud grupal hasta por 12 semanas — y corren al mismo tiempo que su caso de compensación, así que se pueden vencer mientras usted sigue lesionado. Los requisitos para calificar y la duración cambian de una ley a la otra. Qué pasa con mi seguro médico.

Qué protege qué

Y el vale

Que no le hagan una oferta calificada de trabajo regular, modificado o alternativo por lo general le da derecho al vale de desplazamiento laboral del § 4658.7. Una oferta hueca es un intento de evitar esa obligación.

Qué hace que una oferta sea "calificada". Tiene que hacerse dentro de 60 días de que el administrador de reclamos reciba el primer reporte del médico tratante, AME o QME que lo declare permanente y estacionario con incapacidad permanente parcial, y tiene que ser por trabajo que dure al menos 12 meses. Una oferta calificada elimina su derecho al vale de $6,000 — y con él, la puerta al suplemento de $5,000. Una oferta que no cumple la forma, el plazo, la duración o el salario no elimina nada. El vale. · Trabajo ligero sin nada que hacer.

O sea que una oferta de trabajo vale $11,000 en beneficios, y por eso tiene que ser una oferta de verdad. Tiene que ser congruente con las capacidades y restricciones de trabajo que describió el médico. Una oferta fuera de sus restricciones no es una oferta calificada.

(Para lesiones ocurridas el 1 de enero de 2013 o después, ya no aplica el viejo aumento y descuento de 15% en la incapacidad permanente que estaba atado a las ofertas de regreso al trabajo.)

Después de un despido: § 3600(a)(10) del Código Laboral

Si usted presenta el reclamo después del aviso de despido o de recorte, por una lesión ocurrida antes de ese aviso, la compensación queda bloqueada — a menos que pruebe una de cuatro excepciones por preponderancia de la evidencia:

(A) El patrón tuvo aviso de la lesión antes del aviso de despido o recorte. (B) Sus expedientes médicos que ya existían antes del aviso contienen evidencia de la lesión. (C) La fecha de lesión (lesión específica, § 5411) es posterior al aviso de despido pero anterior a la fecha en que surte efecto. (D) La fecha de lesión de un trauma acumulativo (§ 5412) es posterior al aviso de despido.

La excepción (D) es la que más trabaja. En trauma acumulativo, la fecha de lesión es cuando usted primero sufrió incapacidad y supo o debió haber sabido que era causada por el trabajo — lo que haya pasado después. Esa fecha muchas veces cae después de que terminó el empleo, y eso derrota la defensa por completo.

La excepción (B) es en la que hay que moverse rápido. Los expedientes médicos anteriores al aviso que muestran la lesión con frecuencia deciden el asunto, y los expedientes se ponen más difíciles de conseguir con el tiempo.

Lo que dispara la regla es el aviso, no la fecha en que surte efecto — y esto es una defensa contra la compensación, no una prohibición de presentar el reclamo.

Qué hacer si le preocupa su trabajo

1. No suponga que el reclamo de compensación lo protege. En gran medida no lo hace.
2. Consiga sus restricciones de trabajo por escrito de su médico tratante, y entréguelas a su patrón por escrito.
3. Pida la acomodación por escrito, y use esa palabra. El deber del proceso interactivo de FEHA se dispara con una solicitud. Deje constancia.
4. Guarde todo — ofertas, negativas, correos, mensajes de texto, reportes disciplinarios, y la fecha de cada uno.
5. Vigile el reloj de un año del § 132a si pasa algo adverso.
6. Pregunte por FEHA y CFRA aparte. Tienen sus propios plazos, su propio proceso y remedios mucho más grandes. Un abogado de compensación laboral debe decirle cuándo hablar con un abogado laboral — nosotros lo hacemos.

Preguntas frecuentes

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