Despido por presentar un reclamo — y por qué el § 132a suele ser el reclamo más chico

Conducta prohibida del patrón: despedir, amenazar con despedir, o discriminar de cualquier manera contra un empleado porque presentó un reclamo o dio a conocer que iba a presentarlo — o porque testificó o dio a conocer que iba a testificar en el caso de otro empleado.

Conducta prohibida de la aseguradora: aconsejarle, ordenarle o amenazar a un patrón con cancelarle la póliza o subirle la prima para lograr que despidan a un empleado por presentar un reclamo o por testificar. Esa parte de la ley existe porque pasó, y sigue pasando.

La Junta de Apelaciones — no la corte superior — tiene jurisdicción completa sobre un reclamo del § 132a, sujeta solamente a revisión judicial. Y el plazo es de un año desde el acto discriminatorio o desde el despido.

Este es el estándar. En Department of Rehabilitation v. WCABWCAB Junta de Apelaciones de Compensación Laboral (Workers’ Compensation Appeals Board). El sistema de tribunales que decide estos casos. 23 oficinas de distrito en todo el estado. (Lauher) (2003) 30 Cal.4th 1281, la Corte Suprema de California sostuvo que el § 132a no es una garantía general de buen trato después de una lesión. Las consecuencias desfavorables que salen de una lesión industrial no son automáticamente discriminación.

GELSON’S MARKETS, INC. v. WCAB (2009)

La Corte de Apelaciones anuló una adjudicación del § 132a aplicando Lauher, y sostuvo que el empleado tenía que demostrar que el patrón lo “señaló para darle un trato desventajoso por la naturaleza industrial de su lesión” — y que no lo logró, porque no hubo prueba de que el patrón hubiera tratado de otra manera a un empleado no lesionado que presentara documentación médica idéntica.

Qué significa esto en la práctica: arme la comparación. ¿Quién más tomó permiso médico y no fue despedido? ¿Qué dice el manual del empleado sobre los permisos? ¿Le aplicaron la política así a alguien más? Un caso del § 132a se gana con comparaciones y documentos, no con lo injusto del resultado.

Esa comparación es el corazón del caso. No “¿me trataron mal?”. Sino “¿me trataron distinto de como habrían tratado a un empleado comparable que no tuviera una lesión industrial?”.

Decisiones posteriores de la Junta han leído Lauher algo más a favor del trabajador, y plantean el caso inicial (prima facie) así: el trabajador sufrió consecuencias adversas por una acción o inacción del patrón provocada por la lesión industrial, respecto de algo a lo que el trabajador tenía derecho legal. Una vez demostrado eso, el patrón puede derrotar el reclamo probando que actuó por necesidad del negocio.

Esto es lo más importante de esta página. El tope del § 132a es de $10,000 más reinstalación y salarios perdidos. Una demanda civil por despido injustificado o por discriminación por discapacidad no tiene ese tope — y despedir a un trabajador lesionado muchas veces viola varias otras leyes al mismo tiempo.

Y el § 132a no desplaza esos reclamos. Van en la corte superior mientras la petición del § 132a va en la Junta de Apelaciones. Si lo despidieron después de una lesión de trabajo, el reclamo de represalia en compensación laboral vale la pena presentarlo y con frecuencia no es el evento principal. Los dos plazos corren al mismo tiempo, y los plazos civiles son aparte.

El despido abierto es el caso obvio y no es el común. Las formas que se repiten:

• Despido poco después del reclamo — La cercanía en el tiempo es evidencia.
• Una “reestructuración” que elimina únicamente el puesto del trabajador lesionado — Una reorganización de una sola persona.
• Horas recortadas a casi nada después del reclamo — Sacarlo sin carta de despido.
• Reasignación a un trabajo más pesado, peor o más lejos — O negarse a acomodar restricciones que el patrón sí acomoda para otros.
• Disciplina repentina en un expediente que antes estaba limpio — El rastro de papeles que empieza la misma semana que el reclamo.
• Presión para que no presente nada — Que le digan que lo van a arreglar por fuera, o que la compañía le va a pagar en efectivo.
• Amenazas de inmigración — Es ilegal, es represalia, y es común. El estatus migratorio de un trabajador no afecta el derecho a los beneficios de compensación laboral.

Y “él renunció” es una defensa que hay que esperar cuando le hicieron las condiciones intolerables.

Si lo amenazaron con reportarlo a inmigración, eso es ilegal por sí solo. Amenazar con reportar el estatus migratorio de alguien para tomar represalias está prohibido, y su estatus no afecta ninguno de sus derechos aquí. Más.

• Escriba hoy la secuencia de fechas — Fecha de la lesión, del reporte, de la forma del reclamo, cada conversación, cada cambio de horario o de tarea, y cada nombre.
• Guarde todo — Mensajes, correos, horarios, talones de pago, el manual del empleado, los reportes disciplinarios. Reenvíe los correos del trabajo a una cuenta personal antes de perder el acceso, si todavía lo tiene.
• Pida su expediente de personal por escrito — Los empleados de California tienen derecho a inspeccionarlo y a recibir una copia, y la petición misma crea un registro con fecha.
• Identifique a las personas con quién compararse — ¿Quién más estuvo de permiso? ¿Qué pasó con esas personas?
• Presente el DWC-1DWC-1 El formulario de reclamo. Entregarlo pone en marcha la presunción de 90 días y la obligación de $10,000 en tratamiento. de todos modos — Tomar represalias por presentar es ilegal, y no presentar no lo protege.
• Haga que evalúen los dos reclamos a la vez — El caso civil tiene sus propios plazos y no son el mismo que el plazo de un año del § 132a.