안전하지 않은 작업

회사는 이미 서면 안전 프로그램을 두고 있어야 합니다

Labor Code § 6401.7(a):

“Every employer shall establish, implement, and maintain an effective injury prevention program.”(모든 고용주는 실효성 있는 재해 예방 프로그램을 수립하고, 시행하고, 유지해야 한다.)

모든 고용주입니다. 규모가 큰 곳만도, 위험한 업종만도 아니고 — 모든 고용주입니다. 이 프로그램은 서면이어야 하고, 법은 그 안에 무엇이 들어가야 하는지 정하고 있습니다:

• 프로그램 시행 책임자
• 정기 점검 일정을 포함한 위험 요인 확인 체계
• 안전하지 않은 상태를 적시에 시정하는 방법
• 교육
• “designed to encourage employees to inform the employer of hazards at the worksite without fear of reprisal”(직원이 보복을 두려워하지 않고 작업장의 위험을 고용주에게 알리도록 장려하기 위해 설계된) 소통 체계
• 직원이 안전 수칙을 지키도록 하는 체계
• § 6401.9에 부합하는 작업장 폭력 예방 계획

이를 시행하는 규정은 8 CCR § 3203, 이 규정이 오늘 바로 행동에 옮길 수 있는 부분을 더합니다.

프로그램 사본을 받을 권리가 있고, 회사는 5 영업일 안에 그것을 주어야 합니다.

법은 고용주가 “in no event later than five (5) business days after the request for access is received”(열람 요청을 받은 후 어떤 경우에도 5 영업일 이내) 프로그램 열람을 제공하도록 요구합니다. 또한 모든 업무상 부상이나 질병을 조사하는 절차, 그리고 최소 1년 보관되는 점검·교육 기록을 요구합니다.

서면으로 요청하시고 날짜를 남겨 두십시오. 프로그램이 존재하지 않거나, 점검이 한 번도 이루어지지 않았거나, 본인의 부상이 조사되지 않았다면, 누군가 그 점을 다투기 시작하기 전에 그것이 기록으로 남습니다 — 그리고 그것은 중대하고 고의적인 위법행위중대하고 고의적인 위법행위 +50%이며, 보험으로 담보할 수 없어서 고용주가 개인적으로 냅니다. 12개월. 신청과 모든 제3자 사건에서 의미가 있습니다. 중대하고 고의적인 위법행위.

실재하고 명백한 위험이 있는 작업은 거부할 수 있습니다

Labor Code § 6311:

“No employee shall be laid off or discharged for refusing to perform work in the performance of which this code … will be violated, where the violation would create a real and apparent hazard to the employee or their fellow employees.”(그 작업을 수행하면 이 법전이 … 위반되고 그 위반이 해당 직원이나 동료 직원에게 실재하고 명백한 위험을 만들어 낼 경우, 그 작업의 수행을 거부했다는 이유로 직원을 일시해고하거나 해고해서는 안 된다.)

그런데도 일시해고나 해고를 당했다면, 법은 “a right of action for wages for the time the employee is without work as a result of the layoff or discharge”(일시해고나 해고의 결과로 일하지 못한 기간의 임금에 대한 소권)를 줍니다.

조건을 그대로 읽으십시오. “제가 보기에 위험합니다”보다 좁기 때문입니다. 두 가지가 모두 성립해야 합니다. 그 작업이 법전, 산업안전 기준, 또는 안전 명령을 위반할 것, 그리고 그 위반이 실재하고 명백한 위험을 만들 것.

그래서 순서가 중요합니다. 무엇이 안전하지 않은지, 어떤 규정을 어기는지 구체적으로 말하고, 가능하면 서면으로 말하고, 작업이 끝난 뒤가 아니라 시작 전에 말하십시오. “저 그거 안 합니다”는 거부입니다. “프레스에 방호장치가 빠져 있고 안전 명령이 그것을 요구합니다”는 § 6311에 따른 거부입니다.

그리고 신고했다는 이유로 불이익을 받지 않습니다

법은 다음 행위를 보호합니다:

• Cal/OSHA, 모든 정부 기관, 회사, 또는 본인의 대리인에게 안전이나 보건에 관해 문제를 제기하는 것
• 직원 안전 권리에 관한 절차를 제기하거나 그 절차에서 증언하는 것
• 산업보건안전 위원회에 참여하는 것
• 업무상 사망, 부상, 질병을 신고하는 것, 기록 열람을 요청하는 것, 산업안전보건법상의 권리를 행사하는 것

법은 진정한 문제 제기를 이유로 차별받은 직원에게 “reinstatement and reimbursement for lost wages and work benefits”(복직, 그리고 잃은 임금과 근로 혜택의 보전)를 주고, 고용주의 고의적인 재고용·복직 거부를 경범죄로 규정합니다.

법은 가족에게까지 미칩니다. 고용주는 이런 행위를 했거나 했다고 여겨지는 사람의 가족이라는 이유로 직원에게 보복할 수 없습니다.

기한은 1년입니다. Labor Code § 98.7(a)(1) — Labor Commissioner에 대한 신고는 “within one year after the occurrence of the violation”(위반이 발생한 날로부터 1년 이내)에 해야 하며, 정당한 사유가 있으면 연장될 수 있습니다. 이 시계는 부상일부상일 누적 외상이나 직업병 청구에서는, 법이 이 날짜를 처음으로 장해를 입었고 그것이 일과 관련 있다는 것을 알았거나 알았어야 했던 때로 정합니다 — 몸이 닳기 시작한 때가 아닙니다. 거의 모든 기한이 이 날짜에서 계산됩니다.이 아니라 보복이 있었던 날부터 갑니다.

그리고 § 132a는 청구를 했다는 이유의 차별에 대해 산재보상 제도 안에 따로 마련된 구제수단입니다. 두 조문은 같은 법 조항이 아니고 기한도 공유하지 않습니다. 보복과 § 132a.

피로와 반복 작업은 어디에 들어가는가

법은 고용주에게 반복 동작 부상 예방 프로그램을 운영하도록 요구합니다 — 그런데 발동 요건이 좁고, 그것이 무엇인지 아는 사람이 거의 없습니다.

다음 다섯 가지가 모두 성립해야 합니다:

1. 한 명을 넘는 직원이 부상당했을 것
2. 그 부상이 반복적인 업무·공정·작업에 의해 주로(50% 이상) 야기되었을 것
3. 그 직원들이 같은 반복 작업을 수행했을 것
4. 부상이 근골격계 부상이고, 면허 있는 의사가 객관적으로 확인하고 진단했을 것
5. 최근 12개월 이내에 보고되었을 것

사람들이 놀라는 부분은 “한 명을 넘는”입니다. 손목터널증후군 환자 한 명은 § 5110을 발동시키지 않습니다. 같은 라인의 두 명은 발동시킵니다. 그래서 동료도 같은 것을 신고했는지가 알아 둘 가치가 있는 사실이고, 그것은 회사가 자체 부상 기록에 가지고 있는 사실입니다.

기준이 적용되는 경우, 프로그램에는 작업장 평가, 공학적 또는 관리적 통제를 통한 노출 관리 — 규정이 직접 드는 예가 “job rotation, work breaks”(작업 순환, 휴식 시간)입니다 — 그리고 교육이 포함되어야 합니다.

피로와 교대근무. · 누적 외상.

이 중 어느 것도 체류 신분에 달려 있지 않습니다

법은 신분과 관계없이 근로자를 포함하고, § 1171.5는 신분과 관계없이 주의 노동·고용 보호를 적용합니다. 체류 신분과 산재보상.

이번 주에 하실 일

재해·질병 예방 프로그램을 서면으로 요청하십시오. 5 영업일, 8 CCR § 3203(a)(8). 요청서와 날짜를 남겨 두십시오.

위험 요소, 그것이 어기는 규정, 그리고 누구에게 말했는지를 적어 두십시오. 이름, 날짜, 정확한 표현.

그 상태를 사진으로 찍어 두십시오 — 시정되기 전에 찍어야 합니다. 신고한 바로 다음 날 시정될 수도 있는데, 그것은 좋은 결과이지만 증거를 없앱니다.

그 일로 징계를 받으셨다면 날짜를 적어 두십시오. 위험이 있었던 날이 아니라 그 날로부터 1년입니다.

그리고 다치셨다면 신고하고 DWC-1을 제출하십시오. 안전 신고와 산재 청구는 별개의 경로입니다. 처음 72시간.